若手社員の成長と組織全体の活性化を目的に、今年も入社1～3年目の社員を対象に「若手社員ミーティング」を実施。北海道から沖縄まで全国で業務に奮闘する若手社員が集まり、意見交換を行いました。社長・副社長の講話や質疑応答により、アルティウスリンクのパーパス&バリューズについて理解を深め、自分にできることを考える貴重な機会となりました。
＜ 入社1～3年目の社員が先輩・後輩関係なく交流 ＞
■ 同年代の社員と楽しく交流！ 視野を広げ、人間関係を構築
入社1～3年目は社会人としての土台を作ると共に、さまざまな経験をして視野を広げる重要な時期。同年代の先輩・後輩が部署の垣根を越えて交流し、社内の人間関係を構築することで、将来的なプロジェクトや業務においてもスムーズな連携が可能になります。できるだけ多くの人と会話ができるようメンバーを入れ替えながら進めるワールドカフェスタイルでミーティングを行いました。
アイスブレイクとして自己紹介に加え、自身の所属するデスクやユニットの『自慢』をすることからスタート。「ワークライフバランスの良さが自慢！ 休みが取りやすく一週間の長期休みも取れる」「私のデスクは人の良さが自慢できる。オペレーターの人たちも、業務は大変だけど一緒に働く人が優しいからずっと働いていたいと言ってくれる」「勤務地に商業ビルが多いのでランチできるお店がたくさんある」など、それぞれの良さをアピール。「いいね！」「うちも一緒！！」など、ポジティブな会話が弾みました。
＜ 自己紹介&部署の自慢の後は、犬派・猫派やお米派・パン派などに分かれてコミュニケーションを図りました ＞
■ 業務課題についてディスカッション 課題解決で大切にしたいバリューズは？
今回の若手社員ミーティングのテーマは「パーパス&バリューズ」。アルティウスリンクは、KDDIエボルバとりらいあコミュニケーションズが2023年９月１日に経営統合して発足した会社です。2024年に入社した社員は、アルティウスリンクとしての一期生。入社2年目、3年目の社員も、入社後間もなくして統合しており、アルティウスリンクとしての文化を作り上げていく重要なメンバーです。ミーティングを通して、パーパス&バリューズを自分の業務や行動に紐づけられるよう理解を深めていきました。
＜ アルティウスリンクの社会的存在意義を定めたパーパス ＞
まずは、現在の自身の業務課題についてチーム内で共有。業務や環境は違えど、悩みや困っていることの根底に共通点もあれば、その部署ならではの固有の悩みもあります。チームごとに掘り下げたい業務課題テーマを選んだら、メンバーを変えてその課題の根本原因が何なのか話し合っていきます。その後、再びメンバーを変えて、解決策を検討。メンバーを変えることで、客観的な視点や新たな意見を得ることができます。入社3年目の先輩から、「年次を重ねるとこんなこともできるようになるよ」といった今後を見通せるような話を聞き、1年目の社員がほっとした表情を見せる場面も。逆に1年目の社員からの言葉に、初心を思い出す2年目・3年目の社員の姿もありました。
＜ 業務課題とその原因、解決策についてメンバーを変えながらディスカッション。いろいろな意見が出ました ＞
ディスカッションの最後に、「課題を解決するために大切にしたいバリューズ」を考えました。バリューズは、パーパス実現に向けた共通の価値観となり、社員が行動する際の意思決定の基準となるもの。バリューズを根底に置くことで、ブレることなく課題解決を目指せます。
- 自身の業務知識と役職のギャップを埋めるため、「外向き志向で考え、動く。」というバリューズを大切にしたい。
- いろいろな立場の人と関わるうえで、バリューズの「信頼を大切にする。」「お互いを尊重し合う。」を大切にして行動したい。
など、チームごとに大切にしたいバリューズを発表しました。
＜ アルティウスリンクのバリューズは全部で11あり、社員が迷ったときの行動指針として背中を押してくれます ＞
■ 社長・副社長のパーパス＆バリューズへの想い
業務課題におけるバリューズについて考えを深めたところで、会社全体に視野を広げ、社長・副社長がパーパス&バリューズについてどのような想いを持っているのか、講話がありました。
網野社長は、次のように語りました。
“パーパスとは企業の存在意義や社会的意義を表すもの。世界がかつてなく変化する中、企業の長期的な成長と社会的価値の両立のためにアルティウスリンクが目指すものがパーパスとなる。バリューズは、同じ会社で働く人たちが共有するための共通の価値観。当社は多くの社員が一緒に働いており、団結して一つの仕事をしていくためには価値観を合わせて協力していくことが大切になってくる。連携するための共通の価値観であるバリューズを実践することで、パーパスを成し得る。そして、日々の企業活動の積み重ねが企業文化を生み出していく。
ピーター・ドラッガーが「「Culture eats strategy for breakfast（企業文化は戦略に勝る）」という有名な言葉を残しているが、どんなに素晴らしい戦略があっても、それを実行する社員の思考や行動によっては、その戦略の効果は十分に発揮されない。そのため、パーパス&バリューズを元に企業文化を作っていくことが重要。会社が進化していくためには、人こそがすべての基軸である。”
また、若槻副社長からは、次のような講話がありました。
“社員一人ひとりがバリューズを体現することで、中期経営計画を成し得ることができる。パーパス＆バリューズは精神論というだけではなく、事業を成し遂げるうえで必須のこと。社員が成長すれば、事業も成長し、結果として会社は成長する。そして、会社が成長すれば、さらに社員の成長につながるといったスパイラルが生まれる。
そのため、自分では現在のマイバリューズとして「05.共に、幸せになる。」を選んだ。ただし、必ずしも特定のものに決めなくてもいい。バリューズを一言一句覚えていなくても心に残っていればいいので、人と関わる中でバリューズへの理解を深めていってほしい。人と対話して新しい価値観に触れると、自分の考えも影響を受ける。経験したことしか人はできないし、好奇心がないと新しいものは生まれない。バリューズの考えを根底に持ち積極的にいろいろなことにかかわってほしい。”
＜ 若槻副社長は、バリューズを根底に人との対話の重要性を伝えました ＞
講話の後は質疑応答の時間。若手社員からは率直な質問が次々と上がり、社長・副社長が真摯に答えていきました。
若手社員） オペレーターへのパーパス&バリューズの浸透が難しいと感じています。何をもって浸透したと言えるのでしょうか。
社長） バリューズは100回読めば浸透するというものではなく、本人がそれを感じて大切だと思わなければ浸透しない。共感してもらえることが浸透になる。まずは自分自身がバリューズを大切だと思い、行動で示していくこと。お互いを尊敬・尊重しながらコミュニケーションを取っていくことが、バリューズを広げることになる。目指しているものに企業文化が近づいていけば、それが浸透の表われ。そういった空気感を作っていけば、メンバーが入れ替わっても文化が残っていく。
社長・副社長から直接話を聞くことで、パーパス&バリューズの理解がぐっと深まりました。
＜ 社長に直接質問できる貴重な時間。たくさんの質問が上がりました ＞
■ パーパス実現のために自分ができること、今後の行動を考える
いよいよミーティングも終わりの時間。最後に、改めてパーパス実現のために自分ができること、今後どのように行動していくかを考えました。
- 「成功も失敗も、認め合う。」というバリューズを大切にしたい。オペレーターのミスに対してフィードバックは行っていたが、一人の成長にしかなっていなかったので、今後はチーム全体で共有してチーム全体の成長につなげたい。
- 自身のスキルと役割にギャップがあると感じているので、「外向き志向で考え、動く。」を大切にして行動したい。自分に求められていることが何なのか考え、わからないことは周りの人に聞いたり相談したりして、コミュニケーションを取っていきたいと思う。
＜ パーパス実現のために自分ができること、今後どのように行動していくかを考えました ＞
将来会社の中核となっていく若手社員たちにとって、今回のミーティングが仲間とのつながりを生み、今後の行動を後押しするものになったのではないでしょうか。若手社員と共に全社員が「パーパス」を軸として「バリューズ」の考えを根底に行動することで、個々の社員の成長を促し、会社の発展とともに社会の持続的成長に寄与していきたいと考えています。
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